O que a Revalle ouviu de quem vende, de quem gerencia e de quem dirige, transformado em direção. Um diagnóstico do comercial que virou um plano de gente e de venda.
"A gente desaprendeu que a Revalle é uma empresa de venda de bebida, e está com o freio de mão puxado."Diretoria
Não foi uma frase solta. A mesma coisa apareceu nas quatro alturas de escuta, com palavras diferentes. A venda esbarra em burocracia, o cadastro trava, a palavra do gerente não decide e a resposta padrão a qualquer mudança virou o "não". Do outro lado, quem entra para vender quase não fica: a porta de entrada perde gente boa antes de ela aprender a função.
O projeto responde a isso em dois movimentos, e é daí que vem o nome. Um solta o freio da operação. O outro monta o ciclo que forma, segura e faz o vendedor crescer.
Devolver à Revalle o jeito de empresa de vendas: tirar as travas de processo, dar alçada de volta a quem está na ponta e cuidar do serviço que chega ao cliente. O que segura a venda hoje é quase tudo interno, e quase tudo tem conserto rápido.
Montar o ciclo de gente que hoje vaza: atrair o vendedor certo, formá-lo antes da primeira rota, desenvolver o que a Academia não cobre e dar um horizonte de carreira que segure quem é bom, sobretudo o sênior.
Cada nível enxerga um pedaço do sistema, e nenhum vê tudo. O gargalo mais caro do diagnóstico só apareceu do alto. As dores do dia a dia, só na rua. Foi o cruzamento que fez a percepção virar evidência.
Nomeia o que só se vê de cima: a vaga divulgada abaixo do salário real, o desenvolvimento que nunca foi medido nem orçado, as formas de pagamento paradas há 20 anos e o "não" como resposta padrão.
Vê o nível de serviço como a costura entre as áreas, que se resolve sentando do lado. E vê o dado que ainda não virou inteligência: sabe-se de feeling onde se perde volume, não com precisão.
Sente a sobrecarga: virou operacional e centralizador, sem alçada para decidir. Enxerga os silos entre áreas, a falta de backup e de sucessão, e o excesso de foco que dispersa.
Vê o que não chega ao relatório: o tempo travado pela rota efetiva, a pontuação do BEES que muda no meio do mês, o cadastro feito sem o aval do RN e a venda direta competindo com a própria revenda.
Quanto mais alto o gargalo, menos gente o vê. Um diagnóstico feito só da rua perderia exatamente o problema mais decisivo. Por isso precisávamos das quatro alturas.
Seis pontos em que rua, gestão, supervisão e diretoria apontam para o mesmo lugar, cada um de um ângulo. Quando o topo e a base dizem a mesma coisa, deixa de ser opinião.
Burocracia, cadastro travado e ausência de alçada na ponta. Os quatro níveis descrevem o mesmo atrito.
O pedido mais alto e mais repetido de todo o diagnóstico. Quem forma e quem é formado pedem a mesma coisa.
O atendimento do RN é elogiado. O que reduz o nível de serviço é a entrega e o material, não o trato.
O fixo já superou a variável. É o único tema que aparece com a mesma carga nos quatro níveis ao mesmo tempo.
Portfólio, segurança, diversidade e carreira são ativos reais que desaparecem na hora de atrair e selecionar.
O treino formal existe e é elogiado. Falta prática, comportamento e uma régua para o que se investe.
Debaixo das dezenas de queixas, cinco causas se repetem. Resolver na superfície é enxugar gelo. O projeto mira aqui.
A extinção do supervisor empilhou gestão, rota e suporte no mesmo cargo. Sem alçada, ele apaga incêndio no lugar de liderar venda.
Entrega e comodato derrubam o nível de serviço. Onde houve vivência entre as áreas, o NPS subiu de cerca de 62 para 81.
Seleção sem proposta de valor, integração que forma para a empresa e não para a função, e um pós-onboarding que acaba cedo. A integração segura perto de um em cada cinco.
A Academia entrega o técnico e é elogiada. O que falta é o aplicado e o comportamental: relacionamento, negociação e senso de dono.
O modelo de comissão ficou para trás e a trilha de carreira é pedida há anos. Juntos, ameaçam reter quem é bom e atrair quem falta.
Soltar o freio de mão. O que trava a venda hoje é quase tudo interno, e a maior parte tem conserto rápido, sobre a estrutura que já existe. Aqui moram os ganhos que aparecem primeiro.
Os atritos que a ponta mais cita têm solução direta: um canal que avisa o cliente da entrega, o destrave de trocas e avarias, e o BI dentro do app do RN, que hoje é uma Ferrari que ninguém acessa.
Uma faixa de negociação por nível para o RN e o GV decidirem sem esperar dias por um "sim" que às vezes nem volta. Menos gargalo em cima, mais venda embaixo.
O cadastro com filtro e aval do RN, para não gerar ponto sem perfil, e a regra do BEES estável, para não queimar a negociação já fechada no meio do mês.
A prioridade de entrega é decisão de vendas, não de logística. A vivência entre as áreas já provou levantar o NPS. É colocar as duas na mesma mesa.
Desoperacionalizar o gerente e transformar marketing em gerador de demanda, com o cliente ideal definido e a decisão apoiada em dado. Libera o meio de campo para liderar venda.
O sucesso deixa de ser ferramenta entregue e passa a ser tempo de trabalho recuperado, sellout e NPS. O que a operação sente, não o que o projeto produz.
O ciclo de gente que hoje vaza na entrada. Quatro passos encadeados, do candidato certo ao sênior que vira referência. Cada passo tem um programa que o sustenta.
O vendedor certo entra. Corrige o salário da vaga, nomeia o EVP que já existe e desfaz o perfil comportamental invertido, que hoje seleciona quem documenta bem no lugar de quem vende.
Formar antes da primeira rota. Dias rodando com um RN experiente, material para consultar quando trava e um padrinho que acompanha até o RN maturar, o que leva perto de seis meses.
Capacitar no que a Academia não cobre: negociação, relacionamento e atitude, com a prática valendo mais que a teoria. O núcleo ao vivo, e as trilhas à mão na UNIGPB.
Dar horizonte. A trilha de júnior a sênior escrita, o reconhecimento do sênior que hoje faz o mesmo do júnior, e a marca empregadora que atrai de fora e prepara a sucessão.
Dois temas sustentam tudo o que vem acima. Não são frentes à parte: são a fundação que dá credibilidade ao resto.
O modelo de comissão ficou para trás e o fixo já supera a variável. Sem rever isso, a trilha de carreira "muda só o salário" e o discurso de crescimento não se sustenta.
"O modelo de comissão está defasado. O turnover faz a gente perder gente boa."
A ponta sente que o recurso não chega, a gestão diz que o GV não tem alçada, e a diretoria mostra a raiz: boas iniciativas barradas de cima. Autonomia não se resolve embaixo sem mexer no "não" lá em cima.
"A palavra do GV não vale. O pleito sobe e volta dias depois, quando volta."
De todo o diagnóstico, há um ponto em que quem forma e quem é formado pedem exatamente a mesma coisa, sem ressalva: preparar o RN antes da primeira rota. Onde os dois lados concordam desse jeito, a aposta é a de menor risco e maior retorno.
Muito impacto, custo baixo, atrito mínimo. Com a porta de entrada firme, cada real investido em atrair, desenvolver e dar carreira passa a render, em vez de escorrer pela mesma fresta de sempre. É a base sobre a qual a cultura de venda volta a crescer.