O funil de atração e seleção do RN: onde ele perde gente boa, por que a marca empregadora não chega ao candidato e o que já está pronto para escalar. Cruza a liderança, a diretoria e o diagnóstico externo do ATS.
A água é boa. Falta o leito.
A atração até funciona: o Instagram é forte, o site tem trilha. Mas o candidato se perde no meio. São três furos, um em cada passagem do funil, e nenhum deles é falta de matéria-prima.
A vaga sai apenas no Portal de Vagas. Google, LinkedIn, Jooble, Netvagas e candidatura por WhatsApp ficam ociosos; Indeed e Glassdoor não têm integração. Pouco alcance, poucos candidatos.
Sem EVP, clonada (há vaga com "(Cópia)" no título) e com salário divulgado a ~R$1.605 quando o real é próximo de R$3.000. A plataforma não distribui vaga abaixo da média de mercado, e a divulgação ficou desligada por mais de um ano.
A triagem foi configurada para priorizar processo e capacidade analítica e rebaixar relacionamento e execução. Seleciona quem documenta bem, não quem vende na rua.
Seis dimensões do processo de atração e seleção, tiradas do diagnóstico externo do ATS. As notas refletem o estado atual do processo, não o potencial da empresa, que é alto. Uma dimensão segura o placar: a marca.
Publicação concentrada em um único canal.
CríticoCanais estratégicos não fomentados.
CríticoSem EVP, clonada, não argumenta.
FrágilIgnora o BEES; perfil invertido.
FrágilEstruturado, mas sem energia nem fit.
A desenvolverForte, mas subutilizada no funil.
AtivoEste placar resume o relatório externo do ATS (plataforma Sólides), que segue como documento autônomo, com as evidências de tela, os cinco eixos e o plano em três horizontes. Aqui ele entra como a quarta camada, cruzada com a liderança e a diretoria.
O ATS concentra a maior densidade de achados críticos do diagnóstico. Nenhum deles é falta de matéria-prima: todos são a falta de um leito que leve marca, benefícios e reputação até o candidato certo.
O leitor da vaga não vê a Revalle que existe. Vê uma vaga clonada, com um salário que não é o salário.
O perfil comportamental configurado para o cargo foi enviesado para priorizar processos e capacidade analítica, abrindo mão justamente do que sustenta a venda na rua: relacionamento, escuta e execução. Para um RN, é a prioridade de cabeça para baixo.
Comunicação e Análise à frente, Execução rebaixada. Seleciona quem documenta bem, não quem entrega na rua.
Executor em primeiro lugar, com Comunicação e Planejamento no apoio. O vendedor que age, se relaciona e cumpre rota.
A matéria-prima da proposta de valor ao colaborador já existe, em ativos reais que a própria ponta valoriza. Falta nomear e comunicar dentro do funil, não criar do zero.
O maior portfólio e marcas líderes: o ativo de orgulho nº1 da ponta, e um argumento de atração forte que hoje não aparece na vaga.
EPI, moto e veículo citados espontaneamente como cuidado percebido. Um sinal concreto de "empresa que cuida".
Percepção de empresa "mãe", selos afirmativos e presença de colaborador surdo, com uma lacuna concreta a resolver na acessibilidade em Libras. A prova vale mais que o discurso.
Política de desenvolvimento acima do mercado, que precisa virar trilha visível para atrair quem quer crescer.
Não falta reputação: existe reputação positiva que nunca chega ao candidato na hora de decidir. Trazer esses números para dentro das vagas é uma das alavancas mais baratas e de maior impacto.
Uma cultura forte que ninguém vê na hora de decidir é uma cultura que não trabalha a favor da atração.
Um princípio sai direto dos dados: a técnica se treina; atitude e relacionamento, muito menos. A seleção deve priorizar o que não se ensina, e o VGPB treina o resto.
| Dimensão | O que procurar | Ação |
|---|---|---|
| Atitude e mentalidade | Senso de dono, foco, resiliência, "vestir a camisa" | Selecionar |
| Relacionamento | Capacidade de criar vínculo e confiança com o cliente | Selecionar |
| Perfil de "corre" | Disposição genuína para a rua, ritmo e viagem | Selecionar e comunicar antes |
| Capacidade de aprender | Abertura a negociação, ao app e à leitura de margem | Treinar (VGPB) |
| Fit por praça | Experiência onde a praça é nova ou muito competitiva | Contextual |
Promotores e repositores já conhecem a rota e o cliente, costumam ter o "corre" e o relacionamento, e só falta a formação na função. É uma boa fonte de candidatos, desde que se crie a trilha própria que hoje não existe.
A leitura executiva pede menos candidatos e mais fit: filtro comportamental na entrada e uma final enxuta, com poucos finalistas bem qualificados, em vez de um funil largo que consome tempo e entrega perfil errado.
Boa parte do maior impacto aqui é de custo quase zero: corrigir configuração e reativar o que já existe. O estrutural constrói o leito que faltava.
Pôr o valor real (ou uma faixa coerente por praça) reativa a distribuição da plataforma e destrava a divulgação que ficou desligada por mais de um ano.
Google, LinkedIn, Jooble e Netvagas, mais candidatura por WhatsApp. Multiplica o alcance sem custo de mídia.
Ativar e-mails de avanço e chatbot, corrigir o português das descrições e incluir Serrinha e Alagoinhas no perfil.
Trazer as notas do Indeed (4,1) e do Glassdoor (4,2, com 87% recomendando) para dentro do anúncio, uma reputação que hoje é invisível no funil.
Uma vaga que abre com marca, descreve a rua e o BEES e transforma benefício em argumento, nomeando o EVP que já existe.
Executor primeiro, com relacionamento e execução de volta como fatores positivos, e o BEES incluído como competência técnica central do cargo.
Definir a função do RN e a progressão júnior → pleno → sênior, base tanto da atração quanto da retenção.
Formalizar a rota de promotor/repositor → RN e dizer explicitamente a quem os programas se destinam.
Transformar a lacuna concreta em prova de inclusão: o EVP de diversidade vale mais pela prática do que pelo discurso.
Filtro comportamental na entrada e final enxuta de finalistas bem qualificados, com provas comerciais e desafio prático no BEES.