Cultura que vende. Gente que escala. · Segmento Comercial · Revalle 2026

Os projetos, um a um

Seis projetos, dois movimentos. Aqui cada um aparece sozinho, com o que deve fazer e o que precisa entregar. No fim, o alicerce que sustenta todos.

O mapa
Cultura que vende · destravar a operação
01

COMERCIAL+

Tirar as travas da venda com ferramentas simples

 02

Mentoria Mkt · Comercial

Tirar o GV do operacional, marketing que gera demanda
Gente que escala · o ciclo que forma e retém
03

Filtro Cultural RN+

Atrair e selecionar o vendedor certo

 04

Integração de RNs

Formar o RN antes da primeira rota

 05

VGPB

Desenvolver o que a Academia não cobre

 06

Crescer Juntos

Carreira, reconhecimento e marca empregadora
01

COMERCIAL+

O stack que destrava a venda e acelera o RN
Cultura que vende
A venda esbarra em travas internas, e o RN gasta tempo com o que a tecnologia já resolveria. As maiores dores da ponta são de processo e alçada, não de esforço.
O que faz

Ataca os atritos do dia a dia com ferramentas simples, montadas sobre a estrutura que já existe: WhatsApp, automação e o próprio BEES. Não inventa tecnologia nova, faz a que já está ali funcionar.

Entra pelo ganho de maior convergência, aquele que liderança e base pediram juntas, para o programa mostrar valor logo na largada. O SDR de IA sai: a revenda não sofre por falta de lead, sofre por não fechar e atender quem já é cliente.

O que entrega
  • Canal de status de entrega ao cliente, o quick win mais pedido, no WhatsApp com automação
  • Destrave de trocas e avarias, hoje um atrito recorrente na visita seguinte
  • BI dentro do app do RN, que hoje é uma Ferrari que ninguém acessa no dia a dia
  • Faixa de autonomia de negociação por nível, para o RN e o GV decidirem sem esperar dias
  • Contato do motorista e sinalização do PDV novo, para o cliente recém-cadastrado não cair no vácuo
  • Cadastro com filtro e aval do RN, mais a regra do BEES estável no mês
  • PDV Simulado (OS): treino por voz e chat com IA, que também analisa as ligações reais
  • Playbooks comerciais em campo e o 1:1 Expoente IA para o acompanhamento GV e RN
Como se mede
Tempo de trabalho recuperadoSellout por RNNPS
02

Mentoria Marketing e Comercial

Tirar o gerente do operacional e ligar marketing ao resultado
Cultura que vende
O GV virou operacional e centralizador quando o supervisor foi extinto. E o marketing capta emprego, mas não gera demanda comercial. São dois desperdícios num só.
O que faz

Devolve ao gerente o tempo de liderar venda, tirando dele o que dá para delegar ou ritualizar. E transforma o marketing num gerador de demanda de verdade, com o cliente ideal definido e a decisão apoiada em dado.

É conduzida pelo Miguel ao longo do ano, em encontros de estratégia e de manutenção. O escopo segue como já foi combinado.

O que entrega
  • Auditoria das atividades do GV e um mapa de delegação do que sai do colo dele
  • Rituais de acompanhamento que rodam sem depender do gerente para tudo
  • Cliente ideal definido e a jornada de comunicação B2B desenhada
  • Separação das duas marcas: a empregadora, que capta gente, e a comercial, que o cliente quase não acessa
  • Posicionamento e prova social que abastecem o EVP e a identidade Revalle pós-Ambev
  • Painel que junta marketing e comercial, com metas de contribuição
Como se mede
Tempo do GV fora do operacionalDemanda gerada por marketingDecisão apoiada em dado
03

Filtro Cultural RN+

Atrair e selecionar o vendedor certo
Gente que escala
O funil atrai gente fora do perfil, pior em Serrinha e Alagoinhas, perde bom candidato no meio, e o teste de perfil premia quem documenta bem no lugar de quem vende.
O que faz

Revisa o recrutamento e a seleção do RN do começo ao fim: divulgação, vaga, engenharia do cargo e processo. Não é ajustar a vaga, é rever o funil inteiro.

No centro está o EVP, a peça-mãe de onde saem a vaga, a prova social e os anúncios. A Revalle já tem os motivos para alguém querer trabalhar ali. Eles só não estão na vaga.

O que entrega
  • EVP nomeado como peça-mãe, a partir dos quatro ativos reais: marca e portfólio, cuidado e benefícios, gente e diversidade, carreira
  • Correção do salário da vaga, hoje anunciado perto de R$1.605 contra um real de cerca de R$3.000
  • Ativação dos canais que já existem: Google, LinkedIn, Indeed e Glassdoor, com boa reputação parada fora do funil
  • Perfil Empresa atualizado, com Serrinha e Alagoinhas, e as automações de comunicação ligadas
  • Prova social na vaga: RN de verdade contando por que fica
  • Perfil comportamental recalibrado, com o executor à frente, no lugar de processo e análise
  • O BEES dentro da descrição do cargo e um título que o candidato reconhece
  • Prova comercial e desafio no BEES no processo, mais banco de talentos
  • Trilha de transição lateral para promotor e repositor, tocada por Gente e Comercial juntos
Como se mede
Fit de quem entra no funilTempo de preenchimento da vagaDesistência de candidato
04

Integração de RNs

Formar o RN antes da primeira rota
Gente que escala
A integração forma para a empresa, não para a função, e segura perto de um em cada cinco. O apoio acaba nas primeiras semanas, mas a maturação leva cerca de seis meses.
O que faz

Reconstrói a jornada de entrada, da conversa antes de contratar até o sexto mês de rota. É o pedido mais alto e mais convergente de todo o diagnóstico: quem forma e quem é formado pediram a mesma coisa.

O RN deixa de aprender sozinho na prática, e o GV para de reensinar a função do zero. É o ponto de menor risco e maior retorno para começar.

O que entrega
  • A verdade do corre comunicada antes de contratar, para o candidato certo topar e o errado sair antes
  • Integração na função, por segmento, em formato prático no lugar de slide e Zoom
  • Dias em rota com um RN experiente antes de assumir sozinho, recriando o antigo período de reserva
  • Material de apoio para consultar na rua e a Plataforma 360 de novo em dia
  • Padrinho acompanhando por mais três meses, com tempo protegido para isso
  • Integração premium própria do segmentado, com critério por comportamento
  • Porta de entrada formal para quem já é da casa e quer virar RN
Como se mede
Retenção em 6 e 12 mesesTempo até engatarHoras do GV em reensino
05

VGPB

Desenvolver o que a Academia não cobre
Gente que escala
O treino técnico existe e é elogiado. O gap é comportamental e prático: relacionamento, negociação e atitude, que a rua cobra todo dia e a Academia não trabalha.
O que faz

Capacita o RN no aplicado e no comportamental, com a prática valendo mais que a teoria e um instrutor que seja referência de verdade. Vale para novato e veterano, com trilha própria do segmentado.

Uma regra fecha o desenho: não repetir a Academia BEES. Ela já entrega bem o técnico. O VGPB cobre o que ela não cobre.

O que entrega
  • Núcleo ao vivo de Negociação, o gap mais pedido, Relacionamento, a competência nº1 da ponta, e Atitude, o divisor entre o fera e o mediano
  • Role-play com as objeções reais da rua: o preço acima do atacado, o prazo do concorrente, o comodato que não chega
  • Trilhas na UNIGPB para consultar na rua: aplicativo e BEES, execução no ponto de venda e segmentado
  • Pílulas de reforço entre os encontros, para o núcleo virar hábito e não evento
  • Rota coach como sala de aula principal, aprendendo enquanto faz
  • Reciclagem periódica, com olhar de fora da caixa Ambev
Como se mede
Sellout e mix por RNNPS do RN% acessando o BIMenos dependência do GV
06

Crescer Juntos

Carreira, reconhecimento e marca empregadora
Gente que escala
O sênior faz o mesmo do júnior e "muda só o salário". A trilha de carreira é pedida há anos e não existe no papel. A marca empregadora, forte por fora, some de dentro das vagas.
O que faz

Dá ao time comercial uma narrativa de crescimento crível: trilha, reconhecimento e marca. Retém quem é bom, com foco no sênior, e prepara a sucessão, porque o sênior é o pipeline dos futuros gerentes.

É o programa que costura os outros: a entrada do RN+, o desenvolvimento do VGPB e o horizonte de carreira, tudo apoiado na base de remuneração.

O que entrega
  • Trilha de carreira escrita, de júnior a sênior, ligada a um plano de cargos e salários
  • Reconhecimento do sênior: um bootcamp dedicado que ele depois transmite aos demais, e graus visíveis de evolução
  • O segmentado reposicionado como passo de elite, não como castigo
  • EVP e a separação das duas marcas, construídos junto com o RN+
  • Formação da futura liderança, ligada ao backup e à sucessão que faltam hoje
  • Visitas de liderança como ritual de cultura e alavanca de satisfação
Como se mede
Retenção de sênioresPipeline de sucessãoEngajamento do time
Sobre a sequência: este projeto ganha força quando a integração já segura quem ele atrai. Por isso a decisão de timing, rodar completo em 2026 ou relançar em 2027 depois de firmar a entrada, segue em aberto para a reunião.
A fundação de todos

Sem base, os seis ficam pela metade

Dois temas não são projetos com dono próprio: são o alicerce que dá credibilidade ao resto. Se eles não se mexem, a carreira "muda só o salário" e a autonomia não se resolve na ponta.

Remuneração

O modelo de comissão ficou para trás e o fixo já supera a variável. É o que dá lastro ao discurso de carreira do Crescer Juntos e o que mais pesa na hora de reter quem é bom.

"O modelo de comissão está defasado. O turnover faz a gente perder gente boa."

Autonomia e o "não"

A ponta sente que o recurso não chega, a gestão diz que o gerente não tem alçada, e a diretoria mostra a raiz: boas iniciativas barradas de cima. É o que libera o COMERCIAL+ e a mentoria a funcionarem de verdade.

"A palavra do GV não vale. O pleito sobe e volta dias depois, quando volta."